企业e-learning平台中积分徽章排行设计应用的七个误区-游戏化中文社区

误区一:寄希望于PBL机制能完全解决学员学习动机问题

PBL(points积分、badges徽章、leaderboards排行)是一种最基本的游戏化机制。我们在企业e-learning平台遇到大家学习动机不高的情况时,常常有人想通过设计游戏化的PBL系统,来解决学员的学习动机问题。这其实是一种错误的观点。PBL机制能够改善学习动机问题,但不能在根本上解决问题。

航空公司一直在用累积里程数这种游戏化的积分方式,但是我们没有人会在没事的时候专门为了积里程而去坐飞机。而是在需要坐飞机时,才会优先考虑如何积里程来获得额外收益。所以对于PBL这种提高外在动机的效果,远不如直接提高内在动机更加有效

同样的,想要学习平台能够吸引学员来学习,首先要保证的还是课程内容自身要足够吸引人,再利用PBL机制来辅助增强学习平台的粘滞力。

误区二:把积分作为一种门槛

在e-learning的游戏化学习机制中,我常常见到这样一种设计,通过学习时长来获得积分,再把挣得的积分作为一种货币,在进一步的答题PK等比赛活动时,需要缴纳一定的积分来获得参与权。如果没有积分就需要回去再学习课程,重新累积时长积分。

这种机制在游戏中或许可行,但是用在培训中是欠妥的,其错误在于把积分作为了一种学习的门槛,导致的结果是学员想要通过答题来进行学习时,反而不能直接参加,导致怨声载道。而且学员为了获得积分,还会刻意挂机学习时长,从数据上来看学习时长是提高了,但是学员并没有真正去学习,这也背离了企业做培训的初衷。

正确的做法应该是把积分作为一种提供便利的工具,而不是设为门槛。比如说在答题时获得一次复活机会,或者提供延长思考时间的道具等,但不能用来限制学员进行学习。

误区三:仅用实物作为积分兑换的奖励

很多e-learning平台都设计了积分商城,想通过提供一定的实物奖励来吸引学员。这可以起到一定效果,但是也会遇到一些问题,奖品如果是一些毛巾、书本这样低价值的物品,会很难吸引人,但如果是iphone这样的高价值物品,还是会容易遇到学员刻意挂机学习时长这样本末倒置的问题。

有效的积分奖励应该考虑奖品的多元化,参考SAPS法则,即地位Status、渠道Access、权力Power、实物Stuff。

地位,是让玩家感受到身份地位上的提升。比如在游戏中排名第一的玩家上线时进行全服务器通告,或者与公司老板在同一餐桌吃饭等。

渠道,是提供一些限量的、独一无二资源的获取途径。比如游戏中绝版坐骑的兑换,公司外派进修的唯一名额等等。

权力,是提供一些能力强化、特权,赋予其权力感和掌控感。比如超级玛丽中获得发射火球的能力,工作上被授予一个项目的领导权等。

实物,是提供物质性的奖励。

SAPS奖励的效果是按从强到弱排列的,也就是地位>渠道>权力>实物。所以在奖励结构上,不应该局限在实物上,更应该结合企业实际多设置一些精神层面的奖励,如此才能更加有效地激发学员动机。

误区四:数值体系设计未充分考虑学员的感受

PBL体系的设计是一项把学习进展进行量化的过程,这一量化过程离不开理性的数学计算,但是这一理性的过程需要立足于学员感性的感受。

举例来说,我见过有企业的e-learning平台把升级所需累积积分设置为指数级增长的,但只要稍一换算就发现1级升2级要三天时间,2级升3级要一个月,3级升4级要将近一年。结果是学员在坚持学习快一年之后,发现和一个月刚来的学员在等级上没有差别,这时极易产生挫败感。

还有一些平台在设计货币积分的消耗时,并未实现与产出量之间的平衡,导致一段时间后的“通货膨胀”。前期100积分能换一本书,但后来人手存余几千积分,又不得不把换书改为需要1000积分,而这又导致新来的学习者难以负担起高昂的“书价”,造成不公平的感受。

解决办法也很简单,优化等级间的累积积分差距,设置货币积分的期限或者定价销售改为拍卖等,加速其消耗。但无论是什么办法都要抓住一个核心,就是永远把学员最直接感受到的东西,作为考虑问题的着手点

误区五:徽章没有任何展示途径

徽章是对自己曾经达到成就的认可和证明。目前大部分的知识学习平台中,只是把徽章作为一种“单机游戏”,也即用来引导学员完成一些学习挑战,然后系统发放徽章作为反馈,表示系统的认可。

但是实际上徽章能做的不止如此,尤其是对于建立了社群学习机制、打算营造学习文化的企业,更应该考虑如何让学员分享出自己的成绩,获得朋友同事的认可,把“单机游戏”变为“社交游戏”。

比如我连续一个月坚持早起学习一段微课,或者连续在十场考试中获得满分,如果仅是系统提供了徽章,只让学员自己知道,那么激励价值可能只发挥了10%。但倘若我能够把这个成就能及时地炫耀出去,或者让别人能够明显地看到,那么此时徽章的激励价值才会被100%地体现。

我们每个人都很希望通过自己努力获得成功,但是更希望自己的成功能够得到别人的认可,以获得社会尊重感

误区六:试图通过一个全员排行榜来激励所有学员

我们经常用排行榜来展示所有学员的学习时长、学习成绩,试图通过对比和竞争来激发学员的学习动机。然而实际上单一的全员排行榜作用非常有限。

回想我们在上学时,每次考试都有全班排名,然而事实上也不见得差学生在看了这个排行榜之后会奋发向前,可能只有排名前几的学生才会更加紧张和努力,生怕排名掉了下来。

相反,对于大部分排名中后的学生,看到与前茅学生之间的差距,甚至会望而却步。对于他们,更喜欢与自己成绩相当的同桌、好友进行对比,这次你数学高我2分,下次我语文超你5分。

如果希望通过排行榜来激发学员动机,则需要记住以下三点:

第一,缩小排行范围,尽量让学员看到的都是与自己相关联的人。

第二,提供多个维度的排行,争取让更多的学员能够出现在排行榜前列。

第三,为学员提供“稍微努力就能达到”的对比目标,引导学员的竞争心态。

误区七:PBL体系未融入到平台的运营体系之中

不少企业e-learning平台已经建立了初步的PBL体系,但是大多时候只是静静地摆放在那里,难以发挥效果。

PBL体系是需要运营的。当我看到我的成绩、我的排行时,并不会直接触发我的学习动机,但当我建立了下次要多考10分,要提升10个排名的目标时,动机才会被激发出来。PBL体系需要通过运营来帮助学员建立起这些目标,让学员在不断“建立目标-完成目标”中向前。

PBL也不会占用额外的运营成本,相反,PBL正是在线学习活动运营的好工具、好助手。我们做运营不应该只是设计好学习内容、制定好学习计划,让学员来参与就完事了,而是还需要引导和鼓励学员坚持完成学习。所以要善于利用PBL不断提供的反馈结果,帮助学员持续深度地参与,进而学有所获。